こんにちは！
今回は「育児・介護休業法」(通称：育介法)についてご案内です！
2025年4月1日から施行される育児・介護休業法の改正点について、
企業の人事担当者や経営者の皆さんが押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します＾＾
今回の法改正では、企業の対応が求められる部分も多数ありますので、しっかりチェックしていきましょう！
なぜ改正されたの？ 背景を知ろう！
近年、少子高齢化が進み、仕事と育児・介護を両立しやすい環境がますます求められています。
特に男性の育児参加を促進する動きや、介護を理由に仕事を辞める人を減らすため、政府もサポートを強化！
こうした背景から、育児・介護休業法が改正され、より柔軟に制度を利用できるようになりました！
企業が押さえるべき改正ポイント
①子の看護休暇の見直し［義務］
これまでは小学校就学前の子が対象だったところ、改正後は「小学校3年生就学」まで拡大！
取得事由も病気やケガ、予防接種に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園式・卒園式・入学式」も追加
また除外できる労働者は「週の所定労働日数が2日以下」の方のみとなりました。
働く保護者からすると、ありがたい変更点になりますね。
②所定外労働の制限（残業免除）の延長［義務］
これまでは3歳未満の子を養育する従業員が対象でしたが、こちらも「小学校就学前の子を養育する従業員」へと変更。
③育児休業取得状況の公表義務の適用拡大［義務］
今回の法改正に伴い、2025年4月1日以降は、1,000人→300人を超える企業に育児休業の取得状況を公表する義務があります。
④3歳未満の子を養育する従業員に対して業務の代替措置としてテレワークの導入≪努力義務≫
3歳未満の子を養育する従業員に対して、代替措置としてテレワーク勤務を選択できるように取り組むことが努力義務となりました。
⑤介護休暇を取得できる労働者の要件緩和［義務]
除外できる労働者は「週の所定労働日数が2日以下」の方のみとなりました。
継続雇用期間が6ヶ月未満の従業員でも介護休業の取得が可能となり、労働者にとって安心できる環境になります。
⑥介護離職を防止するための雇用環境整備［義務］
介護離職防止の措置として4つの措置うち、1つ以上の措置を行う必要があります。
(研修・相談窓口の整備・事例の収集＆提供・利用促進に関する方針の周知)
⑦介護離職を防止するための個別の周知・意向確認［義務］
介護の申出をした従業員がいた場合、事業主は従業員に対して制度の個別通知と介護休業取得等の意向確認を行う必要があります。
⑧介護を行う従業員に対して業務の代替措置としてテレワークの導入≪努力義務≫
介護を行う従業員に対して、代替措置としてテレワーク勤務を選択できるように取り組むことが努力義務となりました。
2025年4月1日からの育児・介護休業法改正は、
【従業員が育児や介護と仕事を両立しやすくするための前向きな制度】です。
企業としても、適切な対応をすることで、
従業員満足度の向上！ 育児・介護離職の防止！ 長期的な人材定着につながる！
というメリットがあります！！
今のうちにしっかり準備をして、従業員が安心して働ける環境を整えましょう！
なお
今回の法改正では、事業主は新しい育児・介護休業制度に対応した就業規則への変更が必要となります。
法改正に対応することと併せて、就業規則の変更も漏れないよう気を付けていきましょう！！
なおとまと社労士オフィスでは顧問契約を行っている事業所さまに対して就業規則の変更も承っております＾＾
気になった方はぜひ弊所までご一報くださいませ！
最後までお読みいただき、ありがとうございました！